Birçok yönetici her yıl aynı soruyla karşı karşıyadır: İş yerlerimizi ve genel çalışan bağlılığı seviyemizi iyileştirmek için ne gibi değişiklikler yapılmalıdır? Potansiyel bir fikir kaynağı, TINYhr’s tarafından yakın zamanda yayınlanan bir rapordan geliyor. Yeni Yıl Çalışan Raporu başlıklı bu anket, çalışanların neleri değiştireceğini açıkça ortaya koyuyor – eğer güçleri olsaydı.
Katılımcılara yöneticileriyle ilgili değiştirmek istedikleri tek şeyin ne olduğunu soran ankete göre, ilk beş yanıt şöyle:
Yüzde 15 iletişimi iyileştirecek
Yüzde 11 patronlarının istifa etmesini veya emekli olmasını ister
Yüzde 10’u empati ve insan becerilerini geliştirmeye çalışacak
Yüzde 8 maaşları artıracak
Yüzde 7 daha iyi takım liderleri istiyor
Elbette, iletişim endişelerinin listenin başında olması sürpriz olmamalı. Clear Company HRM tarafından yapılan daha fazla araştırma, “çalışanların ve yöneticilerin yüzde 86’sı iş yeri arızaları için işbirliği eksikliğinden veya etkisiz iletişimden bahsediyor” diyor. İletişim başarısız olduğunda, çalışanların yanlış iletişim nedeniyle yanlış tamamlanan projeleri yeniden işlemesi gerektiğinden veya birden fazla çalışanın belirsiz talimatların sonucu olarak yanlışlıkla aynı görevler üzerinde çalışması nedeniyle ekstra çalışma gerekir.
Bununla birlikte, TINYhr’in ekibi durumu değiştirip çalışanlara patron olsalar ilk neyi değiştireceklerini sorduğunda hikaye daha da ilginçleşiyor. Her yanıta öncelik veren yanıtlayanların yüzdesine ek olarak ilk beş yanıt aşağıdadır:
Yüzde 16’sı işten çıkarılacak, rütbesi düşürülecek veya çalışan kalitesini artırmak için başka değişiklikler yapacak
Yüzde 11’i davranışlar ve şirket politikaları için standartlar oluşturmaya çalışacak
Yüzde 11 iletişimi geliştirmek istiyor
Yüzde 10 ücretleri ve sosyal hakları iyileştirecek
Yüzde 9 çalışma saatlerini değiştirecek
Çalışanlar meslektaşlarını kovmak istediğinde bir kuruluş hakkında ne diyor?
TINYhr’in kurucusu ve CEO’su David Niu, “Bu, bir kuruluşun kültürüne ve iş arkadaşlarının kültür ve işyeri memnuniyeti üzerindeki etkisine kadar uzanır” diyor. “Verilerimiz, iş arkadaşlarının ekstra yol kat etmesinde en büyük etkinin akranlar olduğunu gösteriyor ve bu da bu noktayı destekliyor.”
Önerilen makale: sosyal girişimcilik hakkında bilgi almak ve güncel girişimcilik haberlerine ulaşmak almak için ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.
Örgüt kültürünüz enfiye kadar mı? Yoksa kendi çalışanlarınız yukarıda listelenen endişeleri rapor eder mi? Çalışanlarınızın işyeri iletişiminizden memnun olduğunu düşünüyor olsanız bile, şirket kültürünüzü daha da geliştirmek için aşağıdaki ipuçlarını göz önünde bulundurun.
İlgili: Şirket Kültürünü Güçlendirmek İçin 6 Adım (İnfografik)
Rekabet avantajı olarak kültür
“Zengin Bir Şirket Kültürüne Sahip Olmak Gerçekten Para Kazandırıyor” bilgi grafiğim için araştırma derlerken, bir işletmenin kârlılığı için organizasyon kültürünün ne kadar önemli olabileceğine şaşırdım. Örneğin, zengin bir iç kültüre sahip şirketlerde iş devir hızının ortalama yüzde 13,9 olduğunu, çalışana odaklanmayanların ise yüzde 48,4 gibi yüksek bir devir hızı yaşadığını bulan Columbia Üniversitesi araştırmasını ele alalım.
Devir işleminin ne kadar maliyetli olabileceğini düşündüğünüzde, bu oldukça büyük bir kayıp! Ancak şirket kültürünün kârlılığı etkilemesinin tek yolu bu değildir. New Century Financial Corporation tarafından sağlanan istatistiklere göre, mutlu, aktif olarak bağlı çalışanlar mutsuz akranlarından daha iyi sonuçlar veriyor. Araştırmalarında belirtilen bir örnekte, işlerinden kopan banka hesap yöneticileri, mutlu iş arkadaşlarına göre yüzde 28 daha az gelir elde etti.
Daha mutlu çalışanların daha iyi iş sonuçları vermesinin bir nedeni var. Çalışma ortamından memnun olan çalışanların, işlerini önemsemeyenlere göre projelerini zamanında, daha yüksek memnuniyet derecesinde tamamlama olasılıkları daha yüksektir. Erteleme olasılıkları daha düşüktür ve zor sorunları çözmek için kendi yollarından çıkma olasılıkları daha yüksektir – tüm yöneticilerin çalışanlarında görmek istediği özellikler.
İşe alma sürecinin “uygun” bir parçası olun
Açıkça, organizasyon kültürünü geliştirmek için meşru ticari nedenler vardır. Ancak mevcut yöneticileriniz ve çalışanlarınız arasındaki ilişkileri geliştirmek için yapabileceğiniz değişiklikler olsa da, kültürü baştan dikkate almak çok daha iyi bir yaklaşımdır. İşe alma sürecinin bir parçası olarak “uyum” sağlayarak, yolun aşağısında karı azaltan çatışmalarla karşılaşma şansınızı en aza indirirsiniz.
Ve iş adayının uygunluğunu değerlendirmek söz konusu olduğunda, bu tekniği dahil etmenin en kolay yolu, işe alım sürecine dahil olan personelinizin her seviyesinden temsilciler almaktır. Açık pozisyonlarınız için en iyi birkaç seçeneği belirledikten sonra, adayları mevcut çalışanlarınızdan oluşan bir ekiple öğle yemeğine davet edin veya hepsini, muhafızların hayal kırıklığına uğrayacağı başka bir sosyal aktiviteye davet edin.
İş becerileri ve diğer özellikler de aynı derecede önemli olduğundan, kararlarınızı yalnızca çalışanlarınızın geri bildirimlerine göre vermeniz gerekmez, ancak onların görüşlerini de dikkate almalısınız. Ne de olsa, yeni işe aldığınız kişilerle en yakın çalışacak olanlar onlar ve adaylar kurum kültürünüz için uygun değilse, üretkenlikleri zarar görecektir.
Her kuruluşun sorunları vardır ve bunları düzeltmek bir gecede olmayacak. Bir işletme sahibi veya yöneticisiyseniz, kuruluşunuzun kültürünü güçlendirmenin farklı yollarını düşünün ve ardından fikirlerinizi eyleme geçirin. Yönergeler oluşturarak ve işe alım sürecinden beklentiler belirleyerek, en iyi performans gösteren çalışanları cezbeden, elde tutan ve memnun eden bir atmosfer yaratacaksınız.
Pazarlama Satış 